法人向け

雇用調査

雇用調査のご紹介

• 不祥事の有無
• 多重債務の有無
• 金銭的なトラブル
• 前職の退職理由や勤怠状況
• 個人の履歴書・職務経歴書の真実性
• 以前の勤務先での上司・同僚の評価
• バックグラウンドチェック
• パフォーマンスチェック（職務能力の確認）

などを行い、採用後の思わぬトラブルや採用ミスマッチを避ける狙いで行われます。

雇用調査が必要な理由

人を雇うことは企業にとっては大きな投資です。

その投資をムダにしないためにも、またネグリジェントハイアリング（「怠惰雇用」＝雇用者責任が問われます）や企業防衛というリスクの観点からも人材採用の際の雇用調査は必要不可欠です。

公正な人材採用のために、履歴書や面接時の内容確認が必須なケースも。

弊社の調査員が調査担当者の経歴、性格、素行、健康、勤怠、能力、前職の退職理由、生活状況、バックグラウンドなどを調査いたします。

※なお、調査の内容が、差別につながる内容（出自や障がいの有無など）や、個人情報保護法、職業安定法に抵触する可能性がある場合は、調査をお断りすることもあります。

《雇用調査の相談事例》

• 日本の採用活動は、履歴書や職務経歴書などの記載内容に依存していますが、果たして、その内容は真実でしょうか。記載内容は応募者に委ねられており、面接でその真偽を吟味すべく、ヒアリングできるかは、面接者のスキルに依存しているのが現状でしょう。
• この「応募者の主観で記載した内容を、採用担当者の主観で判断する」ということ自体がリスクだといえます。これに客観性をもたらすのが身辺調査であり、応募者の過去のトラブルや犯罪歴、人間関係を調査することは、雇用主として、与えられた権利であり、起こり得るリスク回避に対する義務ともいえます。
• 新規に従業員（パート・アルバイト含む）を採用するにあたり、最も気を付けなければならない事柄は「反社会的勢力」とのつながりがないかどうかです。採用してしまった後で、その従業員が事件を起こし、しかも反社勢力の一員であることが分かれば、店舗や事業所に悪いレッテルが貼られるだけではなく、事業主としての信頼を失う結果にもなりかねません。
• 日本の採用現場において、履歴書や職務経歴書の比重が重くなっていることは前述しましたが、それを裏付ける学歴や職歴調査はもちろん、前職での役職や働きぶり、評価など、書類だけでは見えてこない事柄の調査依頼も多くあります。
• 法務局で一般公開されている登記簿から住所を確認し、不動産などの所有状況や差し押さえの有無、加えて、官報などに記載された破産履歴を調べ、採用したことによって、思わぬトラブルに巻き込まれ、企業イメージを毀損することがないよう、金銭トラブルなどの経歴がないか明らかにしたいという依頼もあります。
• ネット上の情報やSNS調査に加え、近隣での聞き込みなども行い、採用予定者のプライベートの交友関係や生活状況も調査可能です。

雇用調査の結果、採用を見送るケースとは

企業には、経済活動の一環として行う「契約締結の自由」が保証されております。

自己の営業のためにいかなる者をいかなる条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由とされています。

採用予定者が金銭トラブルを抱えていることが分かった場合や、前職でハラスメント行為などを行っていたことが分かった場合。

そのような人物を雇用することによって、無用なトラブルの種を抱えてしまいかねません。

「企業は人なり」という言葉もある通り、企業は人と人の集合体です。

その集合体を健全な状態に保つためにも、新たに採用する人材の本質に迫ることは必然なのです。

《雇用調査によって判明した事例》

• 採用予定者の周囲の人間関係を調査したところ、過去に不良グループに属していたことが判明し、その中の一部の人間が反社会的勢力に属していることも分かり、反社チェックの末、採用を見送った例もあります。
• 前職の会社関係者への聞き込みによって、配属される先々で、上司や同僚と度々のトラブルを起こし、部署をたらい回しにされていた問題社員であったことが判明した例もあります。
• 金融情報やSNSなどの書き込みを調査したところ、調査対象の採用予定者がギャンブル狂で、多額の借金を抱えていることも分かりました。採用の可否は、ご依頼者の判断に一任しました。

雇用調査において行う調査内容

現在、巷間で話題となっているFacebookやTwitterなど、SNSを活用した人物調査やリファレンスチェックは違法行為の可能性が指摘されています。

調査対象者の同意なくSNSで個人情報を取得したり、アカウント情報を無断で閲覧する行為は、プライバシーの侵害とされ、トラブルに発展するケースもあるのです。

しかしながら、弊社では、調査対象者の前勤務先や元上司・元同僚への聞き込みなどで在籍期間や勤務履歴を確認。

公開されている情報の収集を基本に、人物調査やバックグラウンドチェックも併用して、問題のある人物か否か調査いたします。

雇用調査の相談・依頼の流れ

人材採用をする際、履歴書・職務経歴書や面接ではわからない周辺からの評判や人物像などの情報を知ることで、採用側が求める人物かの判断材料にできます。

人材のミスマッチや、トラブルを抱えた人物を雇用するリスクを未然に防ぐことが可能となります。

また、ご依頼いただく調査によって、経歴詐称などしていないか、社会的に常識のある人物かどうか判明するため、面接に費やす手間や時間の節約にもつながります。